Em dezembro de 2020 o Plenário do STF julgou ser legítima a obrigatoriedade da vacinação contra o Covid-19, prevista na Lei 13.979-2020. Ressalva-se, contudo, que o caráter compulsório da vacinação não se confunde com vacinação forçada, sendo, portanto, plausível a recusa em receber o tratamento.

Todavia, é lícito ao Estado adotar medidas restritivas previstas na legislação (tais como multas e restrições de frequentar lugares específicos) àqueles que se recusem a tomar a vacina. Fundamenta-se o entendimento firmado pelo STF na prevalência do princípio constitucional da solidariedade, através do qual o direito à saúde coletiva sobrepõe-se aos interesses e direitos individuais.

É sedimentado o entendimento da comunidade cientifica que a vacinação em larga escala encerra a propagação do vírus, possibilitando o restabelecimento das dinâmicas sociais, incluindo a recuperação do setor econômico.

Nesta linha, considerando que a vacinação se reveste de um caráter estratégico para o retorno das operações empresariais, questiona-se: recusando-se injustificadamente o empregado à vacinação, quais medidas podem ser adotadas por parte da Empresa?

Acerca do tema, manifestou-se o Ministério Público do Trabalho estabelecendo a diretrizes que se seguem.

Primeiramente, esclarece-se que nos moldes do artigo 157 da CLT, as empresas detêm a obrigação de cumprir e fazer cumprir as normas de segurança e medicina do trabalho, bem como de instruir e informar os funcionários acerca dos procedimentos adotados. Complementa o artigo 158 deste mesmo diploma que cabe aos empregados, em contrapartida, observar e colaborar com o cumprimento das referidas normas.

Atrelado a isso, há o reconhecimento de que “a estratégia de vacinação é uma ferramenta de ação coletiva, mas cuja efetividade só será alcançada com a adesão individual. A vontade individual, por sua vez, não pode se sobrepor ao interesse coletivo, sob pena de se colocar em risco não apenas o grupo de trabalhadores em contato direto com pessoas infectadas no meio ambiente do trabalho, mas toda a sociedade”[1].

Assim sendo, reconheceu-se ser plausível que a recusa injustificada a à vacinação por parte do empregado caracterize ato faltoso, nos termos da legislação laborista.

Porém, orienta-se que antes da aplicação de qualquer penalidade ao Empregado, seja conferido a ele o direito à informação acerca dos benefícios e importância da imunização coletiva, bem como das consequências jurídicas da sua recusa.

Contudo, em havendo persistência da recusa injustificada, é possível que o trabalhador seja afastado do ambiente de trabalho e, em última instância, lhe seja aplicada a demissão por justa causa em decorrência de insubordinação, fundamentada no artigo 482, h, da CLT combinado ao artigo 158, II, parágrafo único, alínea “a” deste mesmo diploma.

Frisa-se que a possibilidade de despedida por justa causa não deve ser a primeira medida a ser adotada, inclusive porque dentro do poder disciplinar do Empregador insere-se o dever de proporcionalidade na aplicação de sanções.

Por todo o exposto, e considerando que o tema é relativamente novo e, portanto, ainda se encontra aberto a discussões, faz-se essencial que as Empresas estejam bem assessoradas caso enfrentem a controvérsia suscitada para que saibam adotar o procedimento adequado.

Carolina Furtado Baldussi Ferreira – Advogada